Wachstum, Wertschätzung, Humor, Flexibilität, Teamgeist und Kreativität sind mir wichtige Werte in Personalentwicklung, Training und Coaching. Mein Engagement gilt dem Lösungsmanagement. Hier ist mein Motto: „Widme 10 % Deiner Zeit dem Problem und 90 % der Lösung!“

Die Gärtner-Theorie: Im Training wird ein Samen gesetzt, der nachhaltig gepflegt und kultiviert werden muss, um zu wachsen, z.B. durch anschliessendes regelmäßiges Coaching und/oder Folgetrainings.

Lernen und Humor: Der Lerneffekt ist direkt proportional zu der Freude und dem Spaß, welche man im Training erlebt.

Lernen mit Leidenschaft: Ein forderndes Lernen schafft auch Leiden - am Unglück wächst man, am Glück ruht man sich aus.

Respekt und Wertschätzung: Gegenseitiger Respekt und Wertschätzung im Lernumfeld ist die Voraussetzung für effektives Lernen.

Zum Fragen ermutigen: Es gibt keine dummen Fragen, es gibt nur dumme Antworten.

Raum für Wachstum durch Ideenaustausch: Ich gebe dir eine Münze, du gibst mir eine Münze, dann haben wir beide je eine Münze, ich gebe dir eine Idee, du gibst mir eine Idee, dann haben wir beide je zwei Ideen!

Anders denken unbedingt erlaubt! Wer sich nur mit Gleichdenkenden umgibt, erhält keine neuen Wachstumsimpulse - und um Wachstum geht es in Training und Entwicklung!

Das beste Training liegt immer noch im selbständigen Machen.
(Cyril Northcote Parkinson (1909-93),brit. Historiker u. Publizist)

Deswegen gebe ich meinen Teilnehmern viele Möglichkeiten durch Reflektion, eigenes Ausprobieren und Erfahren möglichst viele Seminarinhalte zu verinnerlichen. Ich schaffe Lernlaboratorien, in denen die Teilnehmer in einem geschützten Rahmen neue Verhaltensweisen ausprobieren können. Theorien und Modelle ergänzen das Erfahrene und unterstützen sinnvoll den Prozess des Verstehens und Wachsens. Praxisnähe wird dabei GROSS geschrieben. Folgende Methoden wende ich situations- und teilnehmergerecht an: Vortrag, Diskussion, Rollenspiele mit Videoanalyse, Fragebogen mit Auswertungen, Moderation, Arbeit mit Symbolen, Transaktionsanalyse, Outdoor, systemisches Coaching, u. v. m.

Behandle die Menschen so,
als wären sie, was sie sein sollten,
und du hilfst ihnen zu werden,
was sie sein können.
(Johann Wolfgang von Goethe)

• Jeder Mensch ist einzigartig.
• Jeder Mensch hat sein eigenes Modell der Welt.
• Jeder Mensch ist wichtig und hat besondere Fähigkeiten, Ideen und Visionen.
• Jeder Mensch hat alle Fähigkeiten und Ressourcen, die er braucht, bereits in sich.
• Jeder Mensch kann seinen Entwicklungsprozess selbstverantwortlich verändern und steuern.
• Jeder Mensch trifft jeweils die beste, ihm zur Verfügung stehende Wahl.
• Jeder Mensch steht in Wechselbeziehung zu anderen Systemen und ist Teil der Gesellschaft.

Wenn es gelingt, die Rahmenbedingungen des Lernens so zu gestalten, dass möglichst oft Aha-Erlebnisse ausgelöst werden, überstrahlt das Gefühl des Erfolgs meist auch die negativen Seiten des Lerngegenstands. Aus dem Lernen-Müssen wird dann gefühlsbedingt ein Lernen-Wollen. Der einmal erreichte Erfolg vermittelt ein Lustempfinden mit einem Verlangen nach Wiederholung dieser angenehmen Empfindung. Dieser Zustand ist bekannt unter dem Begriff "Erfolgserlebnis". Ein so verstärktes Selbstbewusstsein erzeugt Motivation (= Anregung und Erhalt der Lust am Lernen):

Kurt Lewin entwickelte ein einfaches allgemeines Lernmodell zur Beschreibung des Erwerbs von Verhaltensweisen, für gute und schlechte (An)Gewohnheiten im Besonderen. Er geht davon aus, dass der Mensch, bevor er etwas Neues lernt, alte Verhaltens- und Einstellungsarten verlernen muss. Diese Verhaltensweisen und Einstellungen sitzen häufig sehr tief, d. h., sie sind von der lernenden Person stark in deren alltägliches Leben integriert; dies bedeutet für eine anzustrebende Veränderung, dass der Lernende einen Teil von dem für ihn eigentlich Selbstverständlichen aufgeben muss Dagegen wehren sich die Lernenden häufig, besonders emotional (im Bauch), obgleich sie oft erkannt haben (im Kopf), dass das neu zu lernende Verhalten sinnvoller ist.

Diese emotionalen Abwehrkräfte ergeben sich aus dem Verlust gewohnter Verhaltens- und Einstellungsmuster und den damit verbundenen Verhaltensunsicherheiten, die das "alltägliche Gleichgewicht" ins Wanken bringen. Diese Befürchtungen sind aber weitgehend unberechtigt, denn es geht nicht nur darum, einen Teil von sich selbst aufzugeben, sondern darum, das vorhandene Verhaltensrepertoire sinnvoll zu erweitern. Und Menschen, die ein größeres Spektrum an Handlungsmöglichkeiten besitzen, können sich ihrer Umwelt auch besser anpassen bzw. sind eher in der Lage, in ihre Umwelt auch verändernd einzugreifen.



Die 1. Stufe: Das Auftauen (unfreezing)
In dieser Phase wird die Motivation zu einer Veränderung entwickelt. Von dem Lernenden wird erkannt, gespürt, empfunden, dass das jeweils von ihm bis jetzt ausgeübte Verhalten, die bis dahin gültige Einstellung, problematisch wird (für ihn selbst bzw. für seine Umgebung). Der Lernende erlebt einen Widerspruch zu seinen alltäglichen Gewohnheiten, er kommt mit dem, was immer "funktioniert hat", in Konflikt. In einem Unterricht, der teilnehmerorientiert ist, werden solche lernfördernde Konflikte nicht nur vom Lehrer oder Dozenten in Gang gesetzt, sondern von allen an dem Lernprozess Beteiligten. Wenn ein solcher Lernanstoß von dem Lernenden selbst kommt, oder von einer Person, die man gut akzeptiert, so ist die Motivation zur Veränderung relativ hoch. Die geschilderten Konflikte, die das Auftauen zu fördern vermögen, können z. B. verursacht werden durch:

• Mangel an Bestätigung
• Schuldgefühle
• Mißerfolgserlebnisse
• die Erfahrung erfolgreicherer Handlungen
• durch Konfrontation mit anderen Verhaltens- und Einstellungsarten.

Die 2. Stufe: Das Verändern (changing)
Die Entwicklung neuer Verhaltens- und Einstellungsmöglichkeiten kennzeichnet diese 2. Phase des Lernens. Zu unterscheiden ist hierbei die Suche nach Alternativformen des Verhaltens und Einstellungen und der Erprobung (Probierhandlungen) dessen, was man als Alternative glaubt für sinnvoll erkannt zu haben. Die Alternativen können von verschiedenen Personen angeboten werden. Pädagogisch sinnvoll ist es, den Lernenden den Freiraum und die Möglichkeiten zu geben, die Verhaltens- bzw. Einstellungsalternativen selbst zu finden. Zwingt man sie (z. B. als Dozent) dem Lernenden auf, wird die Motivation zur wirklichen Veränderung relativ gering bzw. nur von kurzer Dauer sein. Da der Einzelne das jeweils neu zu Lernende mit seinen übrigen Verhaltens- und Einstellungsarten in ein integriertes Verhältnis bringen muss, dies aber dem Dozenten oder dem Mitlernenden jeweils nur in sehr unzureichendem Maße bekannt ist, ist im Verhaltens- und Einstellungsbereich ein l.Lernen nach den Prinzipien "richtig - falsch" sehr problematisch.

Die 3. Stufe: Festigung, Stabilisierung (refreezing)
Die Integration der Veränderung in das gesamte Verhaltens- und Einstellungsrepertoire des Lernenden kennzeichnet diese Phase. Andernfalls hält sich die Veränderung nur kurzzeitig. Dazu ist es notwendig, die Beziehungen der neuen Lernerfahrungen zu anderen vergangenen zukünftig zu erwartenden Gruppenerfahrungen (z. B. Lebens- und Arbeitssituationen) herzustellen und das Gelernte auch über die Lernsituation hinaus verfügbar zu halten. Die Rückkoppelung der erlebten Verhaltens- und Einstellungsänderung (sog. Feed-back) an den Lernenden durch die übrigen Kursteilnehmer kann diesen Prozess der Stabilisierung positiv beeinflussen.